一方面，人工智能（AI）面试可以显著提高企业招聘的效率，但“用硬性的度量标准来评判活生生的人，可能会引起排斥”。专业人士认为，“AI面试官最初考虑的是用人单位的需求，但从长远来看，应该服务的是求职者。”
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4月下旬，等待了近20天后，2024届毕业生高雅鑫终于收到了一家银行发来的线下面试通知。此前，她在线上参加了这家公司的AI面试，这也是今年春招以来，高雅鑫参加的第五次AI面试。
一开始，她对AI面试感到新奇，面试之前在互联网平台搜索了许多关于AI面试的流程和问题，提前准备并反复练习。几场AI面试后，她没那么紧张了，和AI面试官交流时，表现得也更为松弛。
现在，高雅鑫还是一名有着5000多个粉丝的“求职博主”。平时，她在社交媒体平台记录求职点滴，最近这次AI面试后，她还分享了过程和感受。
和高雅鑫一样，近年来，许多高校毕业生投递简历之后，收到的第一份通知都是要过“AI面试”关。不用到现场，求职者在线上就可以完成一场AI面试，因此有学生开启“赶场”模式，一日内参加了多家单位的AI面试。
在中国人事科学研究院主任、研究员庞诗看来，AI面试的出现，是科技发展的必然趋势，但作为新事物，也要考虑对其规范管理，为求职者塑造更加公平友好的求职环境。
不断进化的AI面试
早在2017年，国内就出现了AI面试系统。最初，AI面试多为结构化问答，不同面试者可能使用同一套面试题，因此求职者可以相互分享“面试题库”。随着技术升级，一些企业的AI面试开始加入交互效果，生成虚拟面试官，试图营造真实场景氛围。
现在AI面试在细节上有很大不同。有的电脑屏幕上会有一个虚拟形象，用语音口述题目，并有文字提示；有的没有AI面试官的虚拟形象，甚至没有语音提问。
答题过程中，许多AI面试有两到三次录制机会。因为可以重新选择，一些面试者也就没那么紧张了。2024届毕业生袁源一开始为AI面试准备了详细的文字稿，在经历多次实战和主动的“脱敏”训练后，她现在已能应付自如，不背稿也能很好地完成一场AI面试。
但也有面试者在多次录制中增加了心理负担。2023届毕业生董雨曾参加过一次AI面试，她每道题都用了两次机会，“总觉得下一次可能表现得更好”。原本7道题，每道题两分钟的时长要求，但她需要花两三倍的时间完成。
一些注重面试者求职体验的单位，会在AI面试结束后提供评估报告，并及时告知面试结果。有些则不给未通过面试者发送任何通知。
在求职者眼中，人工智能（AI）面试将原本的双向线下交流变成了单向线上输出。董雨表示，线下面试时，他能通过面试官的表情判断自己的表现，并通过观察工作环境和员工状态，直观地了解公司情况。虽然 AI 面试降低了时间和交通成本，但这些信息却无法获取。
也有求职者认为，对于性格内向的人来说，AI 面试更加友好，单向输出可以减少面对真人的压力。
李微对 AI 面试十分反感，认为它仅仅是服从性测试，重复提问，缺乏真正的对话感。相比之下，真人面试话题丰富，形式灵活有趣，让她感受到交流的乐趣。
采访中，记者了解到，一些大型企业已经尝试将 AI 面试从标准化提问升级为带追问的面试形式。
00 后的在校生谢小花今年 3 月参加了一家家电企业的实习招聘，AI 面试中细致的追问让她感到意外。与往年不同，今年 AI 追问了她参与某项目经历的细节。但她认为 AI 还没有把握面试者与岗位的关联度，“如果是真人面试官，肯定不会重点追问这段经历”。
袁源在 4 月參加了一場酒店企業舉行的校招 AI 面試，她用“STAR”法則（即 Situation 情景、Task 任務、Action 行動和 Result 結果）回答了第一個問題，包括學習新技能的困難及應對策略，但 AI 仍然對此追問。袁源覺得，AI 雖然懂追問，但未能有效識別回答中的關鍵要素。
為了克服對 AI 面試的恐懼，袁源主動選擇了脫敏訓練，她搜尋到一家收到簡歷投遞就會自動發出 AI 面試邀請的公司，在密集參加 4 次 AI 面試後，終於可以應對自如。
一些年輕人告訴記者，一開始對 AI 面試不適應，有排斥心理，後來逐漸接受、主動適應。在社交媒體平台上，許多畢業生開始分享或求教 AI 面試技巧，目前小紅書上“AI 面試”話題的瀏覽量已超過 1500 萬次。
“我們無法選擇面試的形式，能做的只能是接受。”高雅鑫選擇順應趨勢，她還提醒粉絲要保持輕鬆感、不必過分緊張，並鼓勵把 AI 當作真人面試的練習。高雅鑫還把 AI 面試通知當作推進求職進度的標誌，她對企業在招聘中引入 AI 也表示理解，“面對眾多求職者，AI 面試確實能夠比較快速有效地初篩出與公司和崗位較為匹配的人。”
用人单位看重降本增效
AI 面試在招聘中替代了初篩階段的重複性工作。林靜在國內一家通訊企業工作，目前是一位資深人力資源管理師，自 2021 年起，她所在的企業就採用 AI 進行首輪面試，顯著減少了校招期間對面試官的需求，實現多人同時線上面試。
AI 面試官可以統計、梳理、歸類求職者的基礎信息，包括意向城市、是否服從崗位調劑、對公司和行业的認知等，並生成評估報告。單位結合報告，根據崗位招聘人數，篩選相應比例的人數，進入下一輪真人面試。
林静透露，使用 AI 面试技术，初期筛选环节所需时间缩短了一半以上。原本需要十多名面试官同时参与，现在只要两三人就够了。
易路 HR 数智研究院和复旦大学企业人力资源研究所联合编制的《AI 在企业人力资源中的应用白皮书》指出，根据调研问卷和企业访谈结果，AI 面试辅助已广泛应用于校园招聘和批量面试场景。其作用也从“面试辅助”逐渐升级为“面试决策”。
白皮书显示，西门子集团每年校园招聘收到的简历超过 15 万份。AI 面试系统的应用，使业务主管的面试量下降到了原先的 30%-50%，招聘成功率提升了 15%-30%。
北京鳄梨科技有限公司成立于 2019 年，是一家利用人工智能和 SaaS（软件运营服务）赋能招聘流程的科技公司。公司执行董事韩少文认为，校园招聘是 AI 面试非常适合的应用场景，因为它需要在短时间内对大量毕业生求职者进行快速筛选。
据他介绍，采用 AI 面试产品的客户主要有以下特点：大型企业，有跨地域招聘需求，希望全面把控候选人质量，并且有智能化发展方向的单位。客户涵盖了互联网、大型制造业、快消行业等不同领域。
对于一些 AI 面试，评估维度会根据招聘单位的需求进行人工设定和改进。作为一家软件开发技术公司的区域总经理，曾琳琳所在的公司自 2022 年起采用 AI 面试技术，根据岗位需求设定人才画像，制定标准线，并采用国际通用量表辅助 AI 进行粗略评分。
曾琳琳举例说，假设公司要招聘工程师，需要明确显性需求（证书、分数、年龄等）和隐性需求（性格、履历等），以锁定相应模型。通过对数据的“喂养”，结合简历和面试表现，进行数据匹配并评分。
近年来，根据行业和企业需求，AI 面试在技术上不断对人才画像模型进行升级改造，进入复合型人才需求时代，AI 面试也采用了更加精细化的评判标准。
快消行业是最早采用 AI 面试的行业之一，外企对它的接受度更高。韩少文表示，随着大语言模型技术的崛起，从 2023 年第三季度开始，更多行业对 AI 面试产生了兴趣，客户主动要求增加智能化招聘服务。
58 同城也在 2023 年为企业用户推出了“AI 招聘超人”服务，可以自动生成招聘启事和面试题目。据相关企业用户负责人反馈，AI 面试能够排除更多的人为判断和主观因素，实现更加客观的招聘。
AI 面试引发隐私安全担忧
目前，求职者通常采用“海投”策略，向大量用人单位投递简历，以增加就业选择概率。
与“海投”相对应的是“海笔”和“海面”，一些用人单位会自动向求职者发出笔试测评或 AI 面试邀请。有求职者反映，这一环节筛人较少，基本都能进入下一环节；但也有人在参与测评或 AI 面试后很少收到后续消息，“为什么 AI 面试总是没有后续？不清楚问题出在哪里。”
韩少文发现，部分企业重视求职者的面试体验，采用 AI 面试，可在面试结束后根据人才画像迅速辨识符合招聘要求的候选人，并当日提供面试评估报告给所有求职者。他认为，AI 面试与人工评估有 90% 的重合度，招聘时会根据用人需求调整 AI 评分线筛选候选人，未通过面试者可能只是暂时与企业需求不符，并非能力欠佳。
李微于 2023 年参加了多家企业的 AI 面试。她对面试视频可能被回放感到不适，“而且多次录制后，担心自己的脸被挪用于其他用途。”
对此，曾琳琳表示，“AI 面试的数据存储有两种形式：一种依托公共云服务平台，此类数据受云供应商数据安全服务的保护，难以被破解获取；另一种为企业的私有云平台，此类数据存储于企业云资源池中，不对外开放。”
“用死板的量化标准评判生动的人会引发排斥。”曾琳琳理解面试者对 AI 面试的抵触，在真人面试中，热心的面试官可因欣赏人才而二次推荐，“这是对人才的珍视，也能盘活资源，而目前的 AI 面试官还无法做到。”
林静也坦承，AI 面试尚难以充分了解应聘者的情绪状态，在处理特殊情况时判断不准，故企业终面环节仍由真人面试官负责。她还提到，当下的 AI 面试仅决定面试者能否进入后续环节，不会影响真人面试官与面试者的交流。
曾琳琳认为，从服务人才雇主逐步转向为个人提供更精准的服务是 AI 面试的发展方向，“AI 面试官最初考虑的是用人单位的需求，但从长远来看，应服务于应聘者。我们提供技术，但也需理解个体、职位、企业和个体之间的关系，因此需要发展得更精细化。”
庞诗认为，AI 面试在求职者筛选方面相较于真人仍有局限，当前 AI 在需要人类经验感知的领域无法取代人。除建议对 AI 面试进行规范化管理外，她还期望高校就业服务中纳入 AI 智能面试相关指导培训。
（应采访对象要求，董雨、李微、谢小花、袁源为化名）
